内容摘要：现在国内的劳资关系正处于转型期，需要选择适合的劳资关系调节模式。构建和谐的劳资关系，要具体化为一种价值理念。本文从国际劳资关系的进步经验与博弈论的角度，觉得国内和谐劳资关系的构建中应该把“合作共赢”作为劳资关系的目的取向。劳资双方遵循“合作共赢”的目的，可以有效地解决劳资矛盾，保障各自的权益，在达成各自的利益目的的同时达到整体利益的最大化。

关键字：和谐劳资关系；合作共赢；囚徒困境现阶段国内劳资矛盾凸显，劳资冲突加剧，成为和谐社会建设中的最不和谐的音符之一。调整劳资关系，解决社会矛盾是国内社会建设中的要紧任务。从理论上研究国内的劳资关系的目的取向，可以为政府、企业和劳动者拟定劳动政策，维护企业和劳动者的合法权益，解决劳资矛盾，促进劳资合作，达成劳资双方共赢，促进经济增长和社会和谐，提供理论依据。现有些关于劳资关系研究的文献，主要探讨的是关于国内劳资关系的近况、特征，怎么样构建和谐的劳资关系，政府在协调劳资关系中的职能，怎么样发挥工会在处置劳资关系中有哪些用途，与西方国家对劳资关系的干涉，等等。本文从价值理念的角度，研究国内劳资关系调整应遵循的目的取向。

1、劳资矛盾与冲突加剧——中国劳资关系面临转型。

（一）国内劳资关系的近况。

社会转型期的中国劳资关系处于失衡和扭曲状况，再加上劳动力紧急供过于求，企业中不同程度地存在强资本、弱劳动的不平等现象。劳资关系失衡突出表目前收入分配主要由企业资方说了算，劳动者收入增长缓慢，资本的收益却呈迅速增长之势。依据历年《中国统计年鉴》中的国民经济核算资料计算，从1996～2007年的12年间，劳动者报酬在GDP中的比重由53.40％降低到39.74％，降低了13.66个百分点；营业盈余在GDP中的比重由21.23％上升到31.29％，上升了10.06个百分点。

同时，国内的劳资矛盾加剧，劳资冲突既有国有企业、外资企业、私营企业的劳资纠纷，也有群体性、个体性的劳资纠纷，各类纠纷的性质不尽相同，冲突的范围也在持续、飞速地扩大。从近年来的劳动争议的统计状况可以看出劳资矛盾在增加（见表1）。

劳资关系的不和谐、劳动纠纷增多，突出表目前劳动者权益遭到侵害等状况屡有发生，如：劳动报酬过低并拖欠；不签书面劳动合同或劳动合同短期化；劳动环境恶劣，劳动者身心健康没办法保障；超时加班，应有些休息权没办法保障；养老、医疗、失业、工伤、生育等保障权没办法落实，等等。

国际经验表明，假如劳动者的基本权益长期得不到保障，政府缺少利益协调机制，劳动者总是会通过罢工等大规模群体运动来进行抗争，从而形成社会矛盾凸显和政治风险。在国内，弱势劳动群体长期受损所致使的社会代价正在显现和增大，这种代价已经在四个方面日益凸显：（1）厂家的代价——生产、财产和人身的损失；（2）社会的代价——人身和财产的不安全；（3）地方政府的代价——公共开支和管理本钱的增加；（4）中央政府的代价——政治稳定性的威胁。因此，构建和谐劳资关系是目前面临的紧迫任务。

（二）现在国内劳资关系矛盾的症结。

国内经济转型期的劳资矛盾冲突，既是社会经济进步中的一个利益分配问题，也是涉及政治、经济、文化、社会、管理等要点的一个综合性问题。对于劳资矛盾的形成缘由，多数研究分别从政府的职能存在错位、缺位，企业法制观念和社会责任意识薄弱，劳资利益协调规范体系不完善等角度来剖析。大家觉得，导致劳资矛盾频发、高发的根本缘由是国内改革进步的指导思想存在偏差，政府过分追逐经济增长而忽略社会公平，“见物不见人”，忽视了劳动者的利益诉求。资本的逐利本性和在现阶段经济进步中处于强势地位，加上政府不适合的政策，使现阶段劳动和资本的关系处于不和谐的状况。

市场经济条件下，处置好政府与劳动者、资方之间的关系，加大对资方的监督管理，保护劳动者合法权益不受损害，是政府的职责。劳资关系的和谐稳定被常见觉得是战后西方发达国家经济飞速进步的成功经验之一。劳资关系和谐是社会和谐的基础。要构建和谐社会，需要打造和谐的劳资关系。因而国内的劳资关系面临着要紧的转型。

2、从对抗到合作——西方国家劳资关系的进步。

（一）从进步来看，劳资关系由冲突、对抗向合作、法制化推进。

从近两个世纪西方国家劳资关系的进步来看，总的趋势是从探索、对立、冲突、无序状况，向着成熟、对话、合作、规范化、法制化状况逐步推进。

第二次世界大战将来，西方国家形成了一套规范化、规范化的法律体系和劳资关系调节机制，在劳资关系范围活动中发挥着要紧用途，劳资冲突不断降低。三方机制使政府、雇主、职员在拟定劳动政策、调整劳资关系、处置劳动争议的运作中一同参与决策，合作共事。集体谈判规范不断健全并被常见使用，成为处置劳资关系的要紧方法。在政府的干涉下，劳资双方更多地运用协商方法解决争议，合作主义成为劳资关系规范中的主流模式。

陈杰平（2005）考察了西方国家劳资关系的演进经历，把西方市场经济国家的劳资关系调节模式分为三大阶段：资本主义原始积累时期的劳资关系模式、集体谈判的劳资关系模式、人力资源劳资关系模式。

1.原始的劳资关系调节模式。

原始的劳资关系调节模式风靡于资本主义原始积累时期，在此模式下，劳资之间的关系完全打造在市场买卖的规则上，政府在劳资关系范围实行所谓自由放纵政策，劳资关系主要靠市场供应求购关系调节，劳动条件在单个劳动者和雇主之间进行约定，工人的集体性产业行动一般不具备合法性，劳动法律法规方面的规范性安排也比较缺少。

2.集体谈判的劳资关系模式。

集体谈判是市场经济进步到肯定阶段的产物，也是劳资矛盾的产物。这种模式是19世纪末尤其是20世纪以来西方市场经济国家劳资关系调节的主要模式。在这种模式中，政府干涉以不破坏市场买卖规则为首要条件，政府在劳资双方之间充当“中间人”或“裁判”的角色，所采取的立场是在基本公平的基础上稍偏向于弱方。政府以立法的形式将劳资双方都能同意的买卖条件固定下来，形成比较完备的劳动法律体系。政府还对双方签订的有效劳动协议的履行进行监督。

3.人力资源劳资关系模式。

人力资源劳资关系调节模式起因于常识经济年代生产方法的转变。这种模式是打造在雇主与雇员、资本与劳动者一同利益基础之上的。它将职员的成长与企业的进步联系起来，雇主通过满足职员的需要，激起职员的积极性来达成提升劳动生产率的目的；职员则将提升自己收入的期望寄托在企业的进步和壮大上。劳资双方无需通过对抗和较量来达到平衡，而是通过合作来达到双赢。人力资源管理主张者更倾向于从组织的角度来解决冲突，强调雇佣、保留和勉励等具体管理活动，强调劳资双方的目的都要使组织高效运行，劳资双方没根本的利益冲突。

以上三种劳资关系调节模式中，原始的调节模式早已被现代市场经济国家所摒弃，而集体谈判模式和人力资源管理模式已成为日常劳资关系调节模式的主流。

（二）从处置劳资关系的方法看，由社会民主主义、新自由主义向合作主义演进。

西方资本主义社会有两种代表性的劳资关系形式：一种是社会民主主义，另一种是新自由主义。前者大多体目前欧洲国家，尤其是德国、瑞典等国，后者主要代表是英、美等国。两种模式在处置劳资关系的理念、形式、成效等方面均有明显不同，社会评价也各有优劣。

1.社会民主主义的劳资关系。

社会民主主义认可自由、公正、相助等基本价值观，倡导实行议会民主，倡导实行以扩大参与和监督为核心的经济民主，常见倡导实行社会保障和社会福利规范。社会民主主义劳资关系具备如下特征：劳工和雇主的组织化；集体谈判规范；打造劳资政三方伙伴关系；打造水平较高的社会保障与社会福利规范。以瑞典为例，这种劳资关系获得了较好的经济社会成效，表现为劳工关系比较稳定，收入分配相对平等和公正，经济进步较快。

2.新自由主义的劳资关系。

新自由主义理论反对政府干涉，强调市场的基础用途，倡导贸易自由化、价格市场化和财产私有化。新自由主义劳资关系具备以下重点特点：否定政府的充分就业目的，反对政府对失业问题的干涉；反对工会组织；反对社会保障和社会福利。从推行成效来看，新自由主义改革提升了经济增长的效率，增强了企业的竞争优势，也增强了福利国家的可持续性。新自由主义模式在创造劳动就业奇迹的同时，也产生了一系列新的问题，主要表目前：劳工权益的损害；贫富差距的扩大；不确定性就业与“工作贫困”的增加；“劳工边缘化”与“社会排斥”的加剧。

3.目前西方国家劳资关系的调整。

伴随新自由主义改革的推进，近年来美欧等主要发达资本主义国家的劳资关系矛盾日益突出，并且由劳资层面，影响到社会政治，呈现出一种激化的状况。当今年代的劳资矛盾表现为，劳方不只继续沿用传统的罢工方法，而且还将矛头指向政府和社会，通过发动一些有重大影响的公共事件，表达自己对劳动法律规定、对政府行为的不满，以此来维护自己的利益。劳资矛盾近几年来日益成为社会政治活动中的重点原因，劳资关系日益新自由主义化的趋势已遭到社会的广泛质疑和挑战。

美国社会近来在劳资关系规范方面进行了一系列的变革，主要有两方面的内容：一是从法律层面健全劳动保护规范，加大维护普通劳动者的合法权益；二是重新发现工会规范的价值，健全工会规范，积极发挥工会有哪些用途。

在欧洲，劳资关系矛盾走向缓和，并形成一种新型劳资关系模式——公司主义（Corporatism）。公司主义强调充分发挥三方合作机制有哪些用途，达成就业与其他社会经济目的的协调进步。三方合作机制所要解决的问题不少，其中非常重要的是确立一个适当的薪资标准，使其既可以在微观上满足劳工需要、刺激雇主投资，又可以在宏观上能够帮助达成充分就业、抑制通货膨胀、促进经济增长和维持经济强有力的国际竞争优势。合作主义看重和突出政府在劳资关系体系中有哪些用途，对职员的合法权益加以维护，最大限度满足工人的利益需要，调动工人的积极性。

（三）当代国际劳资关系新定义——社会合伙人关系。

合伙人关系是国际社会用来讲明21世纪工会和雇主组织之间关系的新定义。

从一般意义上说，社会合伙人关系是将商业道德精神和利益有关者理论应用在劳资关系上的规范化过程。它强调工会与管理者之间合作共赢，携手达成一同的目的，譬如公平和竞争优势。合伙人关系的基本思想是，舍弃自我利益导向的对抗性劳资关系，代之以打造在双方一致的、职业的利益之上的相互合作、相互信赖，具备一同获益的文化环境下的工作关系。

在实践中，社会合伙人关系有三个主要模式，即美国的“新产业关系”、欧盟的“社会伙伴关系”和英国的“新合作主义”。
20世纪80年代以来，美国渐渐兴起新产业关系文化，其目的是为了改变近百年来雇主与工会之间一直存在的对立关系，从而在全球角逐的年代维持好的竞争优势。其达成渠道包含：（1）增强职员的忠诚感、工作积极性和解决问题的参与性； （2）对工作进行重新组织，提升管理的灵活性。与传统的敌对主义相比较，更强调劳资关系中职员和工会的一同利益。

在欧盟，通过雇主与工会网盟的“社会对话”来达成对职员的“关注”。
20世纪90年代初，欧洲学者提出了“策略工联主义”理论，需要工会应在社会上树立一种负责的、超出狭隘劳资关系范围的公众形象；强调工会在提出经济需要的同时，应关心企业的生产、社会的积极进步及社会关注的其他问题；在斗争方法上，工会应更多形式参与职能，参与经济政策和涉及劳动者利益政策的讨论和拟定；工会应采取与政府、雇主合作协商的态度，进步“社会伙伴关系”。

20世纪90年代以来，英国提出工会应该与雇主打造一种一同合作的途径或办法，从而为既获得经济成功，又能达成社会的团结提供条件，由此诞生的“新合作主义”模式得到政府、工会和雇主的大力支持。这种“新合作主义”的具体表现是，工会在期望提升薪资的同时，也期望能促进经济高速增长，并提升工人的技能水平。

3、合作型劳资关系的绩效。

——来自海外的经验。

（一）合作型劳资关系能够帮助达成宏观经济目的。

弗里曼和梅多夫（Freeman&Medoff，1984）觉得，更为合作型的劳资关系可能提高劳动力市场绩效；合作型的劳资关系可以生产更好的经济成就。布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）和费尔德曼（Feldmann，2006）用工业化国家的状况验证了这一假设。

布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）觉得，在薪资由集体谈判决定的国家，经济环境变化引起的失业效应主要由劳资关系的水平，即工会与企业对话的水平所决定。他们通过对欧洲国家过去30年的劳资关系的水平对失业变化有哪些用途进行了检验，得出劳资关系的水平起着要紧有哪些用途的结论。以荷兰的案例研究为例，荷兰在20世纪80年代早期的失业率上升到11％，到21世纪早期好转，降到2％。这个转换直接来自于薪资适度（wage moderation）。这个薪资适度好像直接来源于工会与企业的对话，工会致力于帮助企业恢复足够的价值空间，以便于增加资本积累和就业。布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）还以经济合作与进步组织（OECD）国家的经验打造了两个测度劳资关系的水平模型，一个基于20世纪60年代频繁的罢工上，一个基于20世纪90年代对管理者的调查上。对20世纪60年代的罢工和20世纪90年代的合作剖析结果表明，劳资关系水平在失业决定上起着要紧用途，那些具备较差劳资关系的国家历程了较高和持续时间更长的失业，而具备较好劳资关系的国家可以更好地控制失业的上升和较快促进经济形势好转。但结果也表明，劳资关系水平在一段时间内好像变化缓慢。

费尔德曼（Feldmann，2006）用19个工业化国家1985～2002年的资料，剖析了劳资关系水平对失业和就业率的影响。他用对企业高管的调查结果，控制了各国主要的劳动市场规范、经济周期、经济进步水平与内生性的影响，发现合作型劳资关系可以减少失业增加就业，对年轻人人的成效特别大。随后，费尔德曼（Feldmann，2008）用69个国家2000～2003年的数据研究发现，更为合作型的劳资关系可能降低劳动力的失业率，也包含妇女和青年的失业率；并且好像减少了失业人口中的长期失业者的份额。近期，费尔德曼（Feldmann，2009）又用45个进步中国家1995～2003年的数据，剖析了劳资关系的水平是不是对进步中国家的失业有影响。根据回归结果，合作型的劳资关系或许会减少失业，而冲突的劳资关系则可能增加失业。总的来看，成效是中等的，对妇女来讲成效则小一些。

（二）合作型的劳资关系可以提升企业的生产率和盈利性。

工会与生产率之间的关系是劳动经济和劳资关系研究的一个要紧课题。布朗和梅多夫（Brown&Medoff，1978）对该范围的研究作了早期贡献。他们指出，劳动工会对企业生产率具备正的效应，并觉得工会可以通过改进工人与管理者的交流来提升生产率。其次，工会可以通过其垄断力量扰乱劳动力市场来降低生产率。因此，工会对生产率具备正的效应还是负的效应，需要进行经验剖析。尽管在美国和欧洲国家的实证研究产生很多不一样的结果，包含系数有相反的符号，多数状况下，工会对生产率具备较小的负效应，至少在美国是如此（Hirsch，2007；2008）。

工会对企业盈利性的影响取决于工会的薪资效应与生产率效应的比较。假如工会的薪资效应大于生产率的效应，则对企业盈利性就具备负效应。基于美国的研究，工会对企业盈利性的效应一般为负的（Adpson&Hirsch，1989；Hirsch，2007；Hirsch，2008）。道科利格斯和拉罗什（Doucouliagos&Laroche，2009）对工会对收益的效应进行了汇集剖析（meta—analysis），结果表明，在美国，工会对企业的盈利性有显著的负效应，但这个效应付美国以外的国家不显著。

工会对企业生产率和盈利性具备正效应还是负效应，取决于劳资关系的性质。劳资双方若是密切的交流与合作，合理分配生产成就，就能调动职员的积极性，提升生产效率，增强企业的盈利能力。反之，劳资双方冲突对立，缺少合作，就没办法最大限度地同时达成劳资双方各自的目的。美国长期奉行的是自由主义的政策，劳资关系是打造在法制的基础上，劳资关系是非主动合作型的，因而工会对其企业生产率和盈利性的效应都是负的。而日本作为合作主义的代表，其劳资关系是紧密合作的，因而其工会的生产率效应都是正的，而盈利性效应因为薪资效应的影响则不确定。

日本的合作型的劳资关系所获得的积极成效具备典型的指导意义。日本学者森川真行（Masayuki Morikawa，2010）研究了日本企业工会与生产率、盈利、薪资和就业等企营业额效之间的关系。他用1998～2004年之间包含大型企业、中小微型企业与制造部门和非制造部门共4000家企业的调查数据进行了实证剖析。结果表明，工会的出现对企业的生产率具备统计学和经济学上的显著的正效应。工会的薪资效应也是正的，其数值比对生产率的效应略大一些。为了提升生产率，管理者与工会的紧密合作是必要的。

与长期雇佣制和年功序列薪资结构一样，打造在企业基础上的工会是Et本劳动体系中的显著特点。长期雇佣的就业体制在管理方和雇员之间形成了稳定的关系，劳资双方可以就要紧的问题拓展常常性的交流和协商。日本工会在高速增长年代参加了“生产率运动”，并在与管理方合作以提升生产率方面作出了努力。在长期雇佣体制下，日本企业工会一直支持革新。作为补偿，企业给他们的雇员提供教育和培训以提高他们的人力资本。这类原因相互补充，促进了生产率增长。

1955年，由管理者、学者和劳动工会组成的Et本生产率中心（JPC）成立。中心的工作是把日本的劳资关系从以前的对抗性质改变为合作性质。“三个指导原则”的定义，一是扩大就业，二是劳资合作，三是在劳动者、管理方和买家之间公平分配生产率成就，由该中心提出，并得到中心参加者的同意。“三个指导原则”，尤其是第三个——生产率成就的公平分配——已经作为一个准则或规范被管理方和劳动工会同意。在集体谈判上，公平分配被讲解为薪资增长与生产率增长应该彼此并驾齐驱的一种安排，薪资增长与生产率增长的相结合成为集体谈判过程的规范。这个看法好像构成了管理方和工人之间紧密合作的背景或基础。

与美国、英国、德国和法国等发达经济的状况相似，日本的工会会员比率也呈稳步降低状况。工会会员的比率在战后最高时超越50％，到2007年仅占18.1％。

虽然工会会员比率降低了，但日本工会对企业的生产率具备正的效应，不论是在水平上还是在增长率上。Et本企业工会在高速增长年代积极参与生产率运动，为提升生产率与管理方密符合作，为增强制造产业国际竞争优势，促进Et本经济增长作出了贡献。伴随工作年龄人口的降低，日本如今已把生产率的增长，尤其是服务产业，纳入国家政策最佳先考虑的范围。
2007年，由企业～政府一学界组成的服务生产率和增长革新（SPRING）平台的目的就是要提升服务部门的生产率。日本劳动工会是这个组织的非常重要成员，其期望为促进劳资双方的合作而努力。与对美国企业的研究结果对照表明，即便在今天，日本企业工会起着有效地促进生产率有哪些用途。

根据多数美国人的看法，虽然工会可以提升生产率，但其数值远小于工会对薪资的效应，因而工会对企业盈利性具备完全负的效应。然而作为一种合作型的劳资关系，日本工会的出现对企业水平的生产率具备正效应。工会的出现对薪资的效应也是正的，这种影响的数值比对生产率的影响略微大一些。工会出现对企业盈利的效应是混合的和不确定的。这类结果与在美国的研究结果是不一样的。工会的效应在不同国家可能是不一样的，依靠于他们的规范设计。在长期雇佣的体系下，通过革新带来的生产率的增长与相应的薪资的增长对于企业基础上的工会和管理方都有好处。劳动者和管理者一同认同的原则——薪资和生产率的增长应该维持一致，在这个增长中起着要紧用途。

4、合作方案——劳资博弈的最佳选择。

劳资关系的实质，就是资本所有者和劳动者的经济利益关系。作为经济人，劳资双方都追求自己利益最大化，把达成自己利益最大化作为各自决策的价值取向。

因为劳方与资方的最后利益不同，劳资双方势必存在着利益的博弈。而这个博弈过程，也就是利益格局的塑造和调整过程。

从博弈论的角度看，根据博弈局中人的行为逻辑，博弈可以分为合作博弈和非合作博弈。当博弈局中人的行为相互用途时，双方假如可以达成一个具备约束力的协议，就是合作博弈；反之就以非合作博弈。合作博弈强调的是团体理性、集体主义，强调的是效率、公正、公平；而非合作博弈强调的是个人理性、个人最佳决策，其结果可能是有效率的，也会是无效率的。“囚徒困境”就是非合作博弈的结果，因为博弈各方没达成一个具备约束力的协议，个人的最佳决策却致使整体结果的无效率。合作博弈就是要走出“囚徒困境”，强调团体理性、集体主义，为达成一同的目的而要彼此合作，协同行动。

在劳资关系中，假如双方都能以一同利益为重，真诚合作，既“做大蛋糕”，又能“分好蛋糕”，则劳资双方都能获益；假如双方互不信赖，为了追逐己方利益而排斥他方利益，势必引起纠纷，没办法进行有效的合作，可能暂时满足自己的利益，但会长久地损害自己的收益。“囚徒困境”式的劳资关系博弈，对于劳资双方来讲，都不是最好的结果。

在劳资博弈的过程中，理想的状况是双方可以达成一个具备约束力的协议，达成劳资双方的合作。真的和谐的劳资关系肯定是合作型而不是冲突性的。合作也有被动合作和主动合作有什么区别，其中被动合作的劳资关系是潜在和谐的，主动的合作的劳资关系是真的和谐的。劳资双方遵循互利合作、利益共享的理念，并将这一理念体目前企业生产经营和收入分配的各项活动中，将会调动职员的积极性、主动性和创造性，使职员有归属感，企业充满活力，从而达成一同的利益。

因此，从博弈论的角度看，劳资双方要从进步的角度，着眼于长远，解决不合作思维，舍弃两败俱伤的对抗行为，舍弃短期的机会主义行为，采取合作的博弈方案，以获得长远的进步和回报。

5、合作共赢——构建和谐劳资关系的理念。

（一）合作主义模式是中国劳资关系调整模式的势必选择。

作为调节劳资关系的规范安排，劳资关系调整模式的选择既受一个国家政治体制、历史文化传统的影响，也受当时的生产方法的影响。综观当今市场经济发达国家，社会经济政治中都存在合作主义的原因。进步晚于英美国家的德国和日本，正是由于坚持了合作和协商的劳资关系规范，才创造了德国奇迹和日本奇迹。即便是美国如此的自由资本主义国家，也不能不改革传统的劳资关系模式，注意吸收工人参与管理，保障工人的基本权益，加大对工人的培训。劳资关系的和谐稳定，被常见觉得是战后西方发达国家飞速进步的成功经验之一。

在吸收借鉴西方国家处置劳资关系的经验并结合中国国情的基础上，大家觉得，中国劳资关系规范应该选择合作主义的模式，在政府的适度干涉下，引导企业和劳动者本着合作主义的思想打造劳资双方的交流、协调机制。

打造和谐的劳资关系是构建和谐社会的微观基础。和谐的劳资关系需要在重视资本的价值增长的同时，也要保护劳动者的权益和权利，重视劳动者的全方位自由进步。打造和谐的劳资关系，具体化为一种理念或行动指南，就是所有劳资活动要以达成劳资双方的合作共赢为目的。达成劳资双方的合作共赢，是调节劳资冲突，达成劳资关系和谐的根本渠道。劳资合作是指劳资双方通过特定游戏规则在生产范围一同努力，协同生产增量性的蛋糕和增量性的竞争优势，合理推荐成就和分担风险，使各方均得到其应得的份额。通过各方所得均大于非合作状况，达成双方的共赢互利。劳资合作、合理推荐，可以使劳动者推荐经济效率提升的成就，促进社会公平的达成。劳资合作可以促进劳动效率的提升和革新成就的增加，降低劳方由于不满而产生的怠工、罢工，破坏机器和商品，抵制管理，离职、流动，投诉、诉讼等状况，减少非合作带来的损耗，形成合力，提升效率。在当代社会，劳资合作，就可以使“蛋糕”更大，彼此共赢；不然，劳资双方假如彼此算计，资方克扣，劳方暗中破坏，就会从根本上损害双方的利益。

总之，国内处置劳资关系的目的是构建合作共赢的劳资关系。合作共赢的劳资关系，意味着劳资双方进行理性交流，把劳资对抗转化为探寻利益均衡点，使各方利益和双方整体利益最大化，把双方的利益冲突减少到最低点。

（二）国内现阶段已经拥有达成劳资合作共赢的条件。

博弈双方选择合作方案将是最佳的状况，能达到正和博弈局面下的“双赢”。“双赢”局面的博弈能否达成要取决于几个约束条件：一是双方是不是存在比较大的一同利益，若存在，达成的可能性加强；二是达成共识的买卖本钱大小，买卖本钱越小，达成的可能性越大；三是是不是存在外在强制力，若存在，达成的可能性较大；四是是不是存在相应的组织推进，若存在，达成的可能性较大。

一同利益的存在形成了劳资双方合作共赢的基础。资本所有者需要雇佣劳动者才能进行生产，达成价值增殖；劳动者需要以资本为载体来发挥我们的劳动能力，达成自我价值。劳动和资本两种生产要点只有通过有效结合，才能生产出商品，创造价值，最后使劳动和资本得到回报。而各自收益的大小取决于劳资双方合作的程度。构建和谐的劳资关系，达成劳动与资本的共赢，资本所有者可以获得更多的价值，劳动者可以获得更多的收入，对双方都有利。劳资双方达成合作共赢，则会进一步提升资本效率，提升劳动者收入，进而促进企业健康进步，走人良性循环。

假如把劳资双方的盈利、收入分配和人的全方位自由进步目的的达成看成是达成劳资双方的合作共赢的内在动力，则政府的积极干涉就是达成劳资双方合作共赢的外在平衡力。现阶段，劳资双方的地位和力量不平等、不均衡，劳资双方不可以自动、自觉地达成合作、共赢，就需要由第三方在尊重市场原则的首要条件下进行协调和引导，平衡劳资双方的利益关系。在当代社会中，这种第三方力量只能由政府胜任。由于政府是代表公共利益的，只有政府才具备协调劳资关系的权力和职能。学者们对政府在处置劳资关系中有哪些用途做了很多概述，程延园（2002）将政府在劳资关系中饰演的五种角色称为“5P”角色：劳动者基本权利的保护者（Protector）；集体谈判与雇员参与的促进者（Promoter）；劳动争议的调停者（Peace—maker）；就业保障与人力资源的规划者（Planner）；公共部门的雇佣者（Public Sector Employ—er）。现在国内政府开始看重对劳资关系的调节，已经在宏观层面上打造了三方协调机制，政府在促进劳资合作，推进集体协商，解决劳资纠纷方面将发挥愈加大有哪些用途。

6、健全合作共赢的劳资关系的对策。

（一）一同塑造全社会公平、公正、和谐、合作的文化环境。

和谐劳资关系建设是整个和谐社会建设的要紧内容。构建和谐劳资关系，没办法摆脱整个社会的大环境。因而推进整个社会的和谐和合作，打造公平公正的社会政策和社会秩序是十分必要的。政府要大力推进和谐文化建设，和谐文化能使劳资关系起到一定量的调节与润滑用途。政府要拟定重视社会公平的规范和政策，真的做到以人为本，促进人的全方位进步。要尊重劳动者及其劳动，使劳动者体面劳动，获得体面收入。政府要积极主张“劳资合作，一同进步”，在全社会培育一种新型劳资关系的文化环境。

（二）企业内部要实践合作共赢理念，打造利益共享机制。

1.主张企业与职员树立合作共赢的理念。

在全球化年代，劳资双方应该相互尊重相互理解，谋求合作共赢。资方要尊重劳方的权益，劳动者和政府也要尊重企业的合理利益诉求。一个劳资关系紧张、劳动者权益缺少保护的企业是不可能得到持续稳定健康进步的。企业是劳动者的劳动获得达成的要紧载体，企业的合理利益得到尊重，才能真的达成劳资双方共赢，促进社会和谐。

2.树立利益共享理念，打造适当的利益分配机制。

在承认劳资双方各自利益的首要条件下，寻求双方利益的平衡点，让资本所有者获得适当的收益回报，让劳动者获得应得的劳动报酬，在劳资双方合作基础上达成一同利益最大化。现在在资本所有者处于强势地位，劳资双方地位不平等的状况下，第一要解决的是劳动者的利益的保证问题。主要手段应该包含打造和健全企业职工薪资正常增长机制，推行薪资集体协商规范，打造薪资支付保证规范。

3.确立适当的薪资水平和分配规范。

低水平的薪资很难留住高素质的职员，也会导致职员的消极怠工等劳动不经济的情况。低水平的薪资表面上节省了本钱，事实上却损失了经济效率。效率薪资理论觉得，通过增加薪资，雇主可以勉励雇员在规定的时间内愈加努力地工作，大大提升劳动效率。适度提升职员的薪资水平与确立适当的分配规范，是达成劳资双方合作共赢的要紧一环。

4.打造薪资集体协商规范。

劳资矛盾的形成多数来自于对企业生产经营活动成就的分割上。劳资双方利益的不同形成了个人理性和集体理性之间的冲突。满足个人理性和集体理性的谈判是通向合作的有效渠道。打造合作型的劳资关系，需要通过集体谈判的方法连接劳资双方，改变劳资双方的力量对比，将劳动者个人的意志通过团体表现出来，促进双方相互让步，达成妥协。通过集体谈判解决劳资冲突，本钱低且有效。

5.强化企业的社会责任。

在劳资关系中主张企业社会责任，就是要强调生产过程中对劳动者价值的关注，重视生产过程中劳动者的健康、安全和应该享有些权益。劳动者是企业最主要的利益有关者之一。企业在追求自己的经济收益的同时，需要尊重劳动者利益诉求，达成企业与劳动者的互惠共赢。

6.转变工会职能，打造新型的工会组织。

企业工会要承担维护职员利益的任务，同时还要发挥协调用途、监督功能和教育培训的功能。要向Et本的企业工会学习，在企业内部协调人际关系，促进安全生产，维护职员权益，做好劳动争议调处和纠纷解决工作，推进企业职工民主管理，推进平等协商签订集体合同工作。尤其是要做好劳动者与资方的交流和协调工作。

（三）政府要发挥政策引导和监管用途。

构建合作共赢的劳资关系是一个系统工程，既要发挥企业的主动性，更要政府强有力的服务与监管。政府要提供有效的调节劳资关系的规范安排，还要推行监督和管理的职能。政府作为劳资关系的第三方，起着协调者、服务者和监督者的角色，公平、公正地维护劳资双方的合法利益。

（四）发挥劳资关系三方协调机制有哪些用途。

在市场经济条件下，不一样的利益主体有着不一样的利益追求。三方协商原则体现了劳资关系范围的民主化，是达到不同社会群体之间的协调与平衡的要紧机制。在现阶段，政府要积极推进劳资关系的三方协调机制，加大劳动的力量，推进工会组织的建设，确保工会的独立性和代表性，增强工会维护劳动者权益的能力。政府需要进一步健全劳动立法及执法，促进劳动争议、仲裁机制健全，促进行业工会打造，推进行业集体谈判。政府通过法律政策来平衡劳资双方的力量和利益，使劳资双方在谈判时处于平等的地位。只有塑造起真的可以代表劳资利益的主体，劳资关系三方协调机制才能真的运行，和谐劳资关系才能真的形成。

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